[일요서울 | 박정민 기자] 최근 한 대학교의 교수가 학생들과의 뒤풀이 장소에서 성희롱을 한 것으로 물의를 빚고 있다. 직장 내 성희롱으로 인해 징계해고를 할 경우 판례는 “징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에는 그 정당성이 인정된다”고 했다. (대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8118 판결 등).
사용자가 근로자에 대해 징계처분을 할 때 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대해 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 하지만 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권의 남용으로 무효다. 징계양정 판단 시 고려할 사항의 기준은 무엇일까?
구체적인 징계해고 판단기준
첫째, 반복적 행위인지 여부이다. 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용되었다고 볼 수 없다.
둘째, 피해자의 수 및 피해정도이다. 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수 없고, 비위행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에까지 이르는 경우 엄격히 판단하여야 한다.
셋째, 성희롱을 한 사람이 우월적 지위에 있는지 여부이다. 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격히 취급하여야 한다.
넷째, 여직원이 대다수인 경우에는 성희롱을 더욱 엄격하게 방지해야 한다. 업무의 특성상 여직원이 많아서 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔으며 취업규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는 경우 비난가능성이 높다.
다섯째, 회사의 이미지 실추 및 영업손실 여부이다. 직장 내 성희롱 사건으로 인하여 공적기관의(방송․언론기관, 공사, 대학교 등)이미지가 실추된 경우, 회사 특성상 그 운영에 막대한 영향을 받은 경우(여성 대상 헬스클럽)엄격히 판단하여야 한다.
마지막으로, 피해자의 용서 여부이다. 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있는지 살펴보아야 한다. 특히 가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부 등을 고려하여야 한다.
부당한 징계에 대처하는 방법
성희롱을 했다는 이유로 징계를 받게 될 경우 이에 대한 불복을 하려는 근로자는 지방노동위원회에 3개월 이내 구제신청을 할 수 있다. 그리고 근로자가 지방노동위원회로부터 해고에 대한 구제명령을 받지 못하게 될 경우에는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 그리고 이러한 재심에 대해서 다시 불복하려고 할 경우에는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에행정소송을 제기할 수 있다. 위 각 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
법무법인 진솔 형사사건 전문 강민구 변호사는 “성희롱 사건의 경우 사건 당시 함께 있었던 다른 여직원들의 진술이 매우 중요하다. 특히 다른 여직원들 역시 가해자의 행위로 성적 수치심을 느꼈는지 여부가 성희롱에 해당되는지를 가늠하는 척도가 될 수 있다”라고 강조했다.
박정민 기자 vitamin@ilyoseoul.co.kr
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