전자·자동차 부품 플라스틱 사출성형 업체인 ㈜삼우금형은 신입사원의 직무적응기간이 장기화하고, 조직적응을 못한 근로자의 이직률이 높으며, 현장훈련 효과도 떨어진다는 판단 아래 NCS기반 재직 근로자 훈련을 본격적으로 실시했다. 그 결과 1년 미만의 신입직원 퇴사율은 지난 2008년 48%에 달하던 것이 2011년 24%, 2013년 0%로 낮아졌다. 또한 재직 근로자 1인당 훈련시간이 2010년 61시간에서 2011년 69시간, 2012년 83시간으로 늘어나는 등 사내 긍정적 학습문화가 만들어졌다.

 

충남 천안의 미래산업㈜은 신규 인력과 우수 경력자를 확보하는 데 어려움이 많아 반도체 후공정장비 소프트웨어 개발인력을 직접 양성하기 위해 NCS기반 일·학습병행제를 실시하고 있다. NCS 활용 결과, 신규 개발인력을 확보할 수 있었을뿐더러 재직 근로자의 능력개발을 체계화할 수 있었다.

 

금속소재 개발업체 현진소재는 2010년부터 NCS 기반 훈련과정·경력개발·인사평가 제도를 도입, 직원들의 생산성 향상과 사기 진작 효과를 거뒀을뿐더러 직원 재교육 비용을 크게 줄였다. 단조, 열처리, 기계가공, 금속재료 4개 분야 8개 과정에 대해 직무분석 후 직무특성에 맞는 현장중심 훈련을 실시하고 있다. 현진소재는 인적자원을 효율적으로 관리하게 됨으로써 사내 장기근속을 늘렸다. 특히 이 회사는 직원을 뽑을 때 NCS 체크리스트를 활용하고 있다. 체크리스트로 직무능력을 확인하고 직무능력 평가 결과를 토대로 평생능력개발에 대한 동기부여와 평생능력개발경로 설정, 가이드라인 제시 등 체계적인 경력개발을 돕고 있다.

 

친환경 인쇄잉크 생산업체인 ㈜에이원은 NCS기반 훈련과정을 편성, 공정시간을 85시간에서 55시간으로 줄였고 하루 잉크 생산량도 5280㎏에서 6600㎏으로 늘려 연간 1억 원 이상의 원가절감을 실현했다. 에이원의 경우는 직원들의 직무역량을 높여 생산성 향상을 이룬 NCS 도입의 성공사례다.

 

 

한국단자공업㈜은 사출금형설계와 프레스금형설계 사내훈련에 NCS 표준 및 활용 패키지를 적용해 퇴근시간 이후 금형 기능장과 직업훈련교사를 대상으로 주 1~2회 OJT를 실시하고 있다. 특히 기업 특성을 살려 부품설계사(3년)→구조설계사(7년)→성형해석사(9년)→공정 및 원가계산 설계사(10년) 등으로 경력경로를 도출, 재직근로자의 훈련 참여 동기를 높였다.

 

㈜포스코는 현장밀착형 전문인력을 양성할 목표로 철강 산업과 연관성이 높은 재료, 기계, 전기전자 분야 전공과목의 NCS 활용 비율을 84%까지 높였다. 그 결과 협업 활용도가 높은 전문 인력을 체계적으로 양성할 수 있었고, 2만 명의 수료자를 배출하는 훈련성과와 종업원의 실무능력 제고 효과를 거두었다.

 

현대중공업은 근로자의 승진·배치 등 합리적 경력 관리와 협력사의 유동인원에 대한 집중 관리의 필요성에 따라 NCS를 도입했다. 그 결과 현장의 직무능력을 객관화함으로써 유사 직무를 수행하는 근로자 간 승진·배치 등이 합리적으로 이뤄지고 기업과 근로자 모두가 만족하는 성과를 내고 있다.

 

이처럼 대기업·중소기업 구분 없이 많은 산업체의 NCS 활용이 늘면서 대한민국 산업의 미래가 밝아지고 있다. 그 이유는 사람이 곧 기업이므로, 이처럼 인적자원의 효율적 관리는 기업발전으로 이어지고, 결국에는 산업과 국가경쟁력 제고로 발전할 것이기 때문이다.

 

 

선진 외국의 경우 직업중심의 인적자원관리 효율화가 산업 강국의 초석이 됐다고 해도 과언이 아니다. 우리나라 NCS 기반 일·학습병행제는 독일을 기술 강국으로 만든 도제식 훈련 ‘듀얼 시스템’을 벤치마킹한 것이다. 독일의 듀얼시스템은 학생이 일주일에 1~2일 학교에서 이론을 공부하고 나머지 기간은 기업 현장에서 전문가의 도움을 받아 실습하는 방식으로 독일 전체 기업의 3분의 1인 60만여 사업장이 참여한다. 영국 캐나다 미국 호주 일본 등도 우리와 유사한 국가 직무능력표준 제도를 활용하고 있다. 머지않아 NCS 기업 활용은 글로벌 스탠더드의 하나로 받아들여야할 날이 올 것이다.

 

우리나라의 임금체계는 연공서열에 기반을 두고 있어 능력중심 사회로 가기 위해서는 직무급, 능력급으로 바뀌어야 한다. 성과연봉제를 도입하는 기업이 늘고는 있지만, 여전히 대다수 기업들이 연차와 호봉에 따라 급여가 늘어나는 구조를 가지고 있다. 고령화 사회에 진입한 우리나라의 경우도 이처럼 능력과 관계없이 나이가 많을수록 급여를 많이 받는 구조에서는 고령자가 설 땅이 없으므로 생산성에 기반을 둔 임금체계를 마련하고 정년 연장을 서둘러야 한다.

 

 

직무능력에 따른 기업의 인력배치·승진·보상체제는 공정성과 타당성을 가질 때 기업의 생산성 향상을 도모할 수 있다. 하지만 이를 위해서는 회사와 근로자 모두 기득권을 버리고 상호협력의 윈-윈 전략을 수용해야 한다. 기존의 연공서열식 급여체제를 능력급 또는 직무급으로 전환하기 위해서는 앞으로 일률적인 임금인상 방식은 지양해야 한다. 노사 모두 기득권을 손에서 내려놓고 노사합의로 합리적인 선택을 하는 성숙한 노사문화 정착이 선행돼야 할 것이다. NCS 기업 활용은 ‘능력중심 사회’의 초석으로 기업과 근로자 모두의 뜻이 모아져야 성공을 거둘 수 있다.

 

<송하식 NCS 기업활용 컨설팅 전문가>