[일요서울｜장휘경 기자] 22일 정부가 저성과자 해고와 취업규칙 변경 요건 완화를 담은 양대 지침 최종안을 내놨다. 하지만 저성과자 해고 관련 기준 제시가 미흡하다는 지적이다.
사용자와 근로자간 고용계약과 관련해서는 오히려 법정 소송만 부추길 수 있다는 논란이 일고 있다.
정부는 저성과자 해고의 정당성이 인정되는 기준과 절차에 대해 판례를 근거로 제시했다. 그리고 업무부적응자나 저성과자는 통상해고의 사유가 될 수 있다고 설명했다.
계약을 더 이상 유지하지 못하는 해지사유(해고)에 해당되는 근로자의 '업무능력 결여'나 '근무성적 부진' 등은 근로자가 근로를 제공해 사용자로부터 임금을 받는 근로계약에 비춰볼 때 근로제공 의무를 완벽히 이행하지 못한 것으로 간주된다.
다만 이 경우 '사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도여야 하며 해고의 정당성'이 있어야 한다고 밝혔다.
즉 법에서 정한 해고 절차를 지켰을 때 유효하며 이를 지키지 않을 시엔 무효다.
그러나 정부가 제시한 '사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도'나 '해고의 정당성'은 구체적 사안에 따라 판단이 달라질 수 있다는 것이 문제점이다.
사회통념상 고용관계를 계속할 수 있을지, 없을지는 사업의 목적이나 사업장 여건, 근로자의 지위, 근무태도 등 사안마다 지닌 구체적 상황이 다를 수도 있기 때문이다.
현실적으로 저성과자 해고에 대한 판단 기준을 제시하기에는 무리가 있으며 모호한 기준에 의해 오히려 법정 분쟁만 커질 수 있다.
때문에 정부는 '정당한 이유'를 "근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미한다"고 설명했지만 구체적인 정당성을 판단하기 어려워 “사안별로 판례를 적용한다”고 부연하기도 했다.
법조계의 한 인사는 "해고의 정당성에 대한 사례나 판례만 해도 수없이 많이 축적돼 있다"며 "정부가 밝힌 사례나 판례에 대한 법리 검토가 필요하겠지만, 당장 판례를 통해 기준을 제시하기에는 무리가 있어 보인다"고 말했다.
그는 "결국 사건마다 올바른 판단이 뒤따라야 한다"고 덧붙였다.
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장휘경 기자 hwikj@ilyoseoul.co.kr
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