[일요서울｜장휘경 기자] 최근 경력자 채용 시 평판조회를 의뢰하는 기업이 많아졌다. 기존에는 임원 등의 포지션을 정할 때만 한정적으로 평판조회를 필요로 했다. 그러나 이제는 사원급 경력직 채용 시에도 조회를 의뢰할 만큼 일반화됐다. 금융지주사와 공공기관, 대형기업의 대표이사와 핵심임원들이 주 대상이었던 평판조회가 일반 인재채용에까지 확대되고 있는 것이다. 경력직 직원일 경우엔 대부분 큰 결격 사유가 없는지만 확인하는데, 임원인 경우엔 평판조회의 비중이 상당히 크다. 인재 한 명이 기업과 기관을 먹여살릴 수도 있고 잘못 채용한 한 명의 인재가 조직을 위기에 빠뜨릴 수도 있기 때문이다. 이제 평판조회를 왜 해야 하는지에 대한 ‘Why’의 시대는 지나고, 평판조회를 어떻게 해야 하는지에 대한 ‘How’의 시대가 왔다.
기업과 기관들이 인재를 채용할 때 과거에 비해 많은 비용과 노력, 시간을 투자하는 것으로 나타났다.
취업포털 사람인이 기업 인사담당자 431명을 대상으로 ‘경력직 채용 시 평판조회’ 여부를 조사한 결과, 33.2%가 경력직 채용 시 평판조회를 한다고 응답했다.
평판조회 시 확인하는 부분에 대한 질문에는 69.2%가 성격 및 인성을 꼽았다. 이어 근무태도가 61.5%였고, 이직사유 40.6%, 대인관계 39.2%, 조직적응력 32.9%, 커뮤니케이션 능력 12.6% 등이었다.
평판조회를 하는 직종은 영업·영업관리직이 38.5%로 가장 많았다. 뒤이어 기획 22.4%, 기술·기능직 22.4%, 인사·총무 21.7%, 재무·회계 21.7%, 마케팅 16.1%, 서비스 16.1% 등의 순으로 조사됐다.
대부분의 직무에서 다양하게 활용되고 있지만 특히 정확성, 신뢰성, 정직성이 강조되는 재무·회계, 경영기획 및 인사 직무에서 보다 광범위하게 활용됨을 알 수 있다. 만약 회사에서 재무적인 스캔들로 이슈가 된 적이 있다면 재취업은 포기하라고 권유하고 싶다.
통상 평판조회는 당사자의 동의를 받아 실시하며, 같이 일을 한 경험이 있는 상사의 의견이 가장 큰 영향을 준다. 하지만 최근에는 동료, 부하, 업무와 관련된 타사의 인물들에게도 평판조회를 하기도 한다.
서류 한 장으로 지원자를 판단하기에는 무리가 있기 때문에 입사 후 채용오류를 줄이기 위해 많은 비용과 기간을 투자하는 것이다.
평판조회 시 실력 못지않게 성격 및 인성을 중요하게 여기는 이유는 개인의 성향 등이 업무성과나 회사 분위기에 영향을 미치기 때문이다.
평판조회란 인재채용의
최종 검증절차
평판조회란 당사자의 성품과 도덕성, 리더십, 대인관계, 문제해결능력, 이직사유 등 개인성향과 업무역량에 대한 종합적이고 객관적인 확인을 통해 기업의 인재채용에 도움을 주고자 하는 전문서비스 과정이다.
따라서 당사자가 근무한 회사의 주변 인물들, 즉 상사나 동료 및 협업관계자 등을 통해 후보자를 깊이 있게 알 수 있으며 서류나 면접에서 파악하기 어려운 부분까지 확인할 수 있다.
일종의 ‘다면평가제도’라고 볼 수 있으며 기업이 당사자에 대해 보다 확실하게 이해하게끔 도와준다.
기업은 이를 기반으로 당사자를 효율적으로 활용할 수 있는 방안을 얻기도 하고 향후 실무진행 시 예상되는 리스크를 예방하기도 한다.
최근 들어 점차 많은 기업들이 평판조회에 대한 이해와 필요성에 대해 공감하고 일부 회사에서는 스펙보다는 평판이 좋은 사람을 더 선호하는 추세를 나타내고 있다.
이에 따라 검증된 후보를 채용하고자 하는 기업의 니즈를 반영, 헤드헌터가 추천을 진행하는 과정에서 후보자의 평판까지 검증해 추천하는 사례가 늘고 있다.
이제는 당사자의 스펙과 경력이 좋아도 평판이 안 좋을 경우, 헤드헌팅 추천이 취소될 수도 있다. 그리고 평판조회를 통해 기업은 적합한 인재를 재추천 받을 수 있다.
그저 기업에 적합한 당사자의 이력서를 전달해주는 방식을 위주로 헤드헌팅 추천이 진행됐던 기존과는 대조적이다.
커리어앤스카우트의 시니어 헤드헌터 강미선 컨설턴트는 “후보자 추천부터 면접 및 최종합격과 연봉 조율에 이르기까지 과거와 다르게 까다로워진 면이 있지만, 후보자의 평판과 기타 주관적인 업무 능력 검증 등 객관적인 정보를 제공해주고 있기 때문에 기업들의 호응이 높은 편”이라고 말했다.
평판조회,
전문적인 ‘노하우’ 필요
일부 기업들은 비용을 절감하는 차원에서 평판조회를 전문적인 기관에 따로 의뢰하기 보다는 자체 인사팀을 통해 진행하거나 해당 후보자를 추천한 헤드헌팅 회사에 평판조회를 의뢰하기도 한다.
이에 대해 한 평판조회 전문기관 관계자는 “전문성이 결여된 그런 식의 ‘흉내내기’로는 평판조회의 본래 목적인 ‘조회정보의 질’을 담보할 수 없다. 평판조회는 질문 하나, 보고서 내용 한 줄에도 상당한 노하우가 요구되는 분야로서 누구나 흉내는 낼 수 있지만 아무나 할 수는 없는 서비스이기 때문이다”라며 “평판조회라는 것은 단순히 묻고, 적고, 정리하는 과정이 아닌 ‘적절한 인터뷰 대상자의 선정’과 ‘전문적인 조회기술의 노하우’ 그리고 ‘충실하고 완벽한 보고서’라는 3박자가 조화될 때에야 비로소 평가정보로서의 가치를 갖게 되는 고도의 전문영역이다”라고 설명했다.
이어 그는 “인사팀이 평판조회 기능까지 맡으면 과중한 업무로 시간이 부족해 제대로 판단하지 못할 것이며, 헤드헌팅 회사는 자사가 추천한 인재에 대해 나쁘게 평가하지 않을 수도 있다”고 덧붙였다.
그러나 헤드헌팅 회사들은 “우리 회사도 평판조회에 대한 노하우를 충분히 가지고 있고, 추천이 취소되더라도 솔직하게 고객사에 알릴 뿐만 아니라 진정으로 고객사를 위한 조언을 아끼지 않는다”며 “시간과 노력이 들어가더라도 평판과 업무능력을 올바로 판단하기 위해 최선을 다하고 있다“고 입을 모았다.
기업 인사담당자가 평판조회를 통해 확인하려는 것은 이력서에 기재한 내용의 사실 확인뿐 아니라 지원자가 믿을만한 사람인지, 상사 동료와 친화력이 있는지, 성격 및 인성은 어떤지, 업무능력은 어느 정도이며 퇴사 이유는 무엇인지에 대해서다.
우리나라 평판조회는 미국 등 선진국에 비해 수위가 그다지 높지는 않다. 미국의 경우엔 후보자에 대해 엄격해 낱낱이 검증한다고 해도 과언이 아니다.
그러나 꼭 합격 여부를 결정하기 위해 평판조회를 하는 것만은 아니다. 어떤 기업은 합격을 결정한 후 평판조회를 의뢰한다. 이는 합격을 번복하고자 하는 것이 아닌, 후보자가 회사에 들어온 이후 관리하려는 차원에서 또는 더 나은 직장생활을 할 수 있도록 돕기 위해서다.
평판관리 위해
인간관계 원만해야
평판조회는 후보자 본인의 동의를 받고 진행되지만 후보자가 지정한 사람(지정 참고인)을 통해 이루어지는 경우도 있고, 후보자가 지정하지 않은 사람(블라인드 참고인)을 통해 이루어지는 경우도 있다.
후보자의 경력이 인정되는 업계에선 한두 명만 거치면 후보자와 같이 근무했던 사람을 쉽게 찾을 수 있다. 그럴 때, 나와 앙숙관계에 있는 사람이 블라인드 참고인으로 선정돼 나의 평판을 이야기할 수도 있다.
이럴 경우를 대비하는 차원에서라도 직장 내 대인관계에서 기억해야 할 격언은 ‘적을 만들지 말라’다. 열 마디 칭찬보다 한마디 비난의 영향력이 훨씬 크다는 사실을 명심하고, 적군도 아군으로 만들 수 있는 지혜가 있어야 한다.
일례로 H기업 이은영 부장은 평소 사내에서 친절하고 배려심 깊고 유머 감각이 뛰어나서 ‘인맥의 여왕’으로 통했다. 유일한 흠이 있다면 굉장히 친한 동료였던 김미숙 부장과 조그마한 일로 서로 다투다가 결국은 앙숙이 돼버린 것이다. 김미숙 부장은 이은영 부장과 워낙 친했기 때문에 단점도 모두 알고 있어 이은영 부장이 항상 불안해 했었다. 그러더니 결국 일이 터지고야 말았다. 이직하기로 마음먹고 준비하던 이은영 부장의 평판조회 참고인으로 김미숙 부장이 선정돼 인터뷰를 한 것이다. 김미숙 부장은 조금도 숨김없이 모든 것을 말해버려 임원면접까지 통과했던 이은영 부장은 채용이 무산돼버렸다. 이은영 부장은 ‘백 명의 아군보다 한 명의 적군이 나를 흉하게 한다’ 는 진리를 깨닫고 눈물을 흘렸다.
엔터웨이 파트너스의 헤드헌터는 “평판조회는 이제 이직을 원하는 직장인들을 대상으로 중요한 평가기준의 잣대로 활용되고 있다”며 “평소 윤리적이면서도 성실하게 직장생활을 하고 직장동료 간에도 원만한 관계 형성을 이루도록 노력해야 한다”고 조언했다.
평판조회를 위한
직장인들의 평판관리법
한 사람, 한 사람의 말이 모여 평판이 된다. 어떤 사람에 대한 평판은 대체로 수렴하는 경향이 있다. 평판은 의견이지만, 여러 의견이 하나로 수렴되면 일반적인 사실 혹은 불변의 진리처럼 돼버려 나중에는 그 평판의 프레임 속에 갇히게 된다.
지금은 단순 평가를 넘어, 상하좌우 360도에서 당신의 행동을 보고 있는 입체 평가의 시대다. 상사는 기본이고, 동료, 후배, 타 부서 직원, 거래처 관계자, 경비직원, 청소직원 등 주변에 있는 모든 사람들이 당신의 평판을 말해 줄 수 있다는 것을 명심하라.
좋은 평판이 형성되려면 최소한 10명이 필요하지만, 나쁜 평판은 1명이면 충분하다. ‘사람 싫은 데는 이유가 없다’는 말이 있듯이 그 사람의 존재 자체가 싫은 이유가 될 수 있다. 좋은 평판은 여러 사람으로부터 오랜 시간에 걸쳐 형성되지만, 나쁜 평판은 단 한 사람이 느낀 짧은 순간에서 시작된다.
따라서 이왕이면 조직 내에서 인간관계의 허브 역할을 하는 사람을 아군으로 만드는 것이 좋다. 두 가지 효과를 노릴 수 있는데, 그가 당신의 평판조회의 참고인이 될 수도 있고 남들에게 당신의 이야기를 좋게 해서 좋은 평판을 확산시킬 수도 있다.
아무리 잘한 일이 있어도 자기 입으로 생색내고 다니면, 돌아오는 것은 시기와 질투뿐이다. 명심해야 할 것은 시기와 질투가 곧 나쁜 평판의 씨앗이라는 것이다. 차라리 옆에 있는 동료가 잘한 일을 찾아서 칭찬하는 것이 똑똑한 일이다.
사람은 자기의 눈으로 대상을 바라보는 존재다. 객관적이기 위해 노력할 뿐, 자기만의 인식을 통해 대상을 바라본다. 좋은 첫 인상은 긍정적인 인식을 형성하는 데 가장 좋은 방법이다.
반대로 끝내야 하는 상황이 오면 마무리를 잘해서 유종의 미를 남긴다. 평판조회를 할 때, 퇴사 과정이 매끄러웠는지를 묻는 것은 필수 항목이다. 끝이 나쁘면 지금까지 잘 해왔던 것도 한순간에 물거품이 돼 버린다. ‘끝날 때까지 끝난 것은 아니다’라는 야구계의 명언을 깊이 새길 필요성이 있다.
평판조회 기관인 엔터웨이피플체크의 서종훈 컨설턴트는 “평판이라는 것은 타인의 주관적인 판단과 기억이 모여서 만들어진 집합적 견해이기 때문에, 형성된 평판을 바꾸기는 매우 어렵다. 그러나, 평판조회 컨설턴트의 입장에서 참고인들에게 던지는 질문의 종류는 업무역량과 대인관계의 범주에서 벗어날 수 없다. 나쁜 평판이 나올 수 있는 항목을 미리 대비한다면 나쁜 평판의 자리에 좋은 평판이 대신 자리 잡을 수 있을 것”이라고 말했다.
법률상 문제될 여지 있어
간혹 이전 회사 측에서 취업방해의 고의를 갖고 경력증명서에 불필요한 내용을 기재해 발급해준다거나 평판조회 과정에서 경력이나 업무수행과 무관한 대목에 대해 발설하는 경우가 있다.
이때 구체적인 케이스에 따라 회사 측이 노동청으로부터 과태료 처분을 받게 될 수도 있고 형벌을 받을 수도 있다. 이는 같은 동료이거나 타사직원일지라도 예외일 수 없다.
법률상 문제가 되는 핵심 법령조항은 근로기준법 제40조(취업방해의 금지)로서 ‘누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성, 사용하거나 통신을 해서는 안 된다’고 명시돼 있다.
이 조항 위반에 대해서는 매우 중한 5년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금이 부과된다.
이외에 구인기업에서 평판조회 시 후보자의 동의를 얻었는지의 여부도 법률적으로 중요할 수 있다.
삼주노무사 추병호 대표노무사는 “경력 등에 대한 객관적 사실조회를 하는 수준이라면 법률적으로 특별히 문제될 부분은 없을 수 있다. 하지만 구직자의 경력이나 직무와 관련된 영역을 넘어선 주관적인 평가 등과 관련된 대목에 대해서는 구체적인 방법과 대화내용 등에 따라서 법률상 문제가 될 수 있는 여지도 존재한다”고 말했다.
장휘경 기자 hwikj@ilyoseoul.co.kr
