[이학주 노무사의 핵심 노무 관리]화제의 노동판결

근로기준법 상 연차유급휴가는 근속기간이 1년 미만인 기간 동안 1개월 개근 시마다 1일의 유급휴가가 발생하며, 1년간 80% 이상 출근한 경우에 15일의 휴가가 발생한다. 종전에는 1년 미만 기간에 연차유급휴가를 사용한 경우 1년이 되는 시점에서 발생하는 연차휴가일수에서 제외하도록 하였다. 예컨대, 근로자가 1년 미만 동안 10일의 연차휴가를 사용한 경우, 1년이 되는 시점에서 발생하는 15일의 휴가 중 10일을 제외하고 2년 차에는 5일의 휴가를 사용할 수 있었다.

그런데, 2년 차 근로자가 사용할 수 있는 연차휴가가 부족하다는 비판이 제기되면서 근로기준법이 2017.11.28. 개정되어 종전의 규정(근로기준법 제60조제3항)은 삭제되었고, 이에 따라 1년 미만 기간에 발생하는 연차(11일)와 1년마다 발생하는 연차(15일)를 모두 보장 받을 수 있게 되었다. 이러한 이유로 고용노동부는 행정해석 및 지침 등을 통해 기간제 근로자로 1년을 만근하고 퇴사하는 경우 총 26일의 연차휴가를 부여하여야 한다고 안내해 왔다.

하지만, 이러한 고용노동부의 지침으로 인하여 근로자들이 연차휴가를 수당으로 받으려고 한다는 비판이 제기됨에 따라, 작년 근로기준법 개정으로 1년 미만 기간에 연차휴가에 대한 촉진제도가 2020.03.31.부터 신설되어 시행되었으나, 이후에도 논란은 계속되고 있다.
특히, 최근 고등법원에서 1년 기간제 근로자의 연차휴가 일수와 관련한 판결이 고용노동부의 지침과 다르게 나오면서 그 논란이 가속화될 것으로 보인다. 이번 주에는 기간제 근로자의 연차휴가 일수와 관련한 판결 내용과 함께 고용노동부의 지침도 함께 알아보겠다.
 

이번 법원 판결의 요지는 근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 근로자의 경우 연차유급휴가수당을 청구할 수 없고, 결과적으로 1년 기간제 근로자의 연차휴가 일수는 11일이라고 판단하여 고용노동부의 지침과 다른 입장이며, 구체적인 내용은 다음과 같다.

[고등법원 판결 : 서울북부지법 2020나40717, 2021.04.06. 판결]
근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료된 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다.

근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 피고의 경우 근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없다. 피고에게는 근로기준법 제60조제2항만이 적용된다. 피고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자이기는 하나, 근로기준법 제60조제1항 및 관련 법리가 계약기간에 따른 기간제 근로자 및 상용직 근로자를 구별하고 있지 않은 점, 위 조항은 계약상 근로기간이 아니라 실제 근로기간을 기준으로 하는데, 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 원칙적으로 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로연수를 판단하여야 하므로 1년간의 기간제 근로계약이 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가수당을 회피하는 것으로 악용될 수 있다고 단정하기도 어려운 점, 연차유급휴가는 근로자에게 1년 단위로 일정 기간의 정신적, 육체적 휴양의 기회를 부여하려는 것이고, 근로자의 정신적, 육체적 휴양의 필요성은 상당 기간 근로가 계속 제공되는 것을 전제로 하는 점 등에 비추어 볼 때 피고가 기간제 근로자라는 사정만으로 달리 볼 수 없다.

또한, 구 근로기준법 제60조 제3항에 따를 때 근로자가 최초 1년간 근로를 하면서 연차유급휴가를 이미 사용한 경우, 2년 차 근로기간 중 사용할 수 있는 연차유급휴가일수는 15일에서 이미 사용한 휴가일수를 제외한 나머지이고, 위 조항이 삭제됨으로써 최초 1년간 근로기간 중 연차유급휴가를 이미 사용한 근로자도 2년 차 근로기간 중 15일의 연차유급휴가를 온전히 사용할 수 있게 되었는데, 구 근로기준법 제60조제3항은 계속 근로기간이 1년을 초과하는 경우를 전제하므로 그 삭제가 앞서의 판단에 영향을 미친다고 할 수 없다.
 

[고용노동부 행정해석 : 2021.04.14. 임금근로시간과]
앞서 살펴본 바와 같이, 1년 기간제 근로자의 연차유급휴가 일수와 관련하여 고등법원에서 고용노동부와 다른 입장으로 판결을 하자, 판결일부터 1주일 정도 후인 2021.04.14.에 고용노동부는 기존의 입장을 재확인하는 차원에서의 행정해석을 발표했다. 예상컨대, 종전에 통상임금과 관련하여 법원과 고용노동부의 입장 차이가 있다가 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 논란이 어느 정도 줄어든 것처럼 연차휴가일수에 대한 논란도 유사한 형국으로 갈 것으로 보인다.

최근 고등법원의 판결과 달리 연차유급휴가 일수에 관한 고용노동부 입장은 “개정법 시행(2018.05.29.) 이후 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 미사용 수당을 지급해야 한다.”라는 것으로, 이러한 행정해석의 근거에 대하여 다음과 같이 제시하고 있다.

첫째, 근로기준법 제60조 연차유급휴가 규정을 보면, 제1항 및 제2항에서 발생요건을, 제7항에서 사용기간을 규정하고 있으나, 휴가를 사용할 다음 해에 근로관계가 존속할 것을 연차휴가의 발생 요건으로 규정하고 있지 않으며, 제60조제1항에 따른 연차유급휴가는 전년도 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지고, 제7항에 따라 해당 휴가는 다음 1년간 사용이 가능하다는 명문의 법률 규정에 대한 해석이 있다고 판단하고 있다.

특히 연차휴가는 근로보상적 시각에서 제도화 된 것으로, 전년도 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이며, 미사용한 휴가에 대한 수당은 근로의 대가인 임금과 같은 것이어서 법원의 판정처럼 다음 해에 근로할 것을 조건으로 발생한다고 해석해서는 안 된다는 것이 고용노동부의 입장이다.

둘째, 2020.09.24. 헌법재판소의 결정에서 “연차휴가의 성립에 당해 연도 출근율을 요건으로 추가한다면 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차휴가 제도의 취지에 반하게 될 것이다.”라고 판단한 점을 그 근거로 제시하였다.

셋째, 대법원은 다수의 판결에서 연차휴가를 사용할 권리(또는 연차휴가수당 청구권)는 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것이며, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가로서 발생하는 것임을 명백히 밝히고 있다는 점을 근거로 보았다.

또한, 업무상 재해나 육아휴직 등으로 연차휴가 사용연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도 그 수당의 청구는 가능하다고 하였다는 점도 근거가 된다고 보고 있다.

결과적으로 고용노동부는 개정법 시행 이후 1년 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우 1년간의 근로를 마쳤으므로 최대 26일분의 연차휴가 미사용 수당을 지급하는 것이 타당하며, 기간의 정함이 없는 근로자의 경우에도 마지막 1년을 근로하고 퇴직한다면 연차휴가수당을 지급하는 것이 근로기준법상 연차유급휴가 규정에 부합하다고 판단하였다.