[이학주 노무사의 핵심 노무 관리]근로기준법 상 근로시간 규정

2018년 3월, 근로기준법 상 근로시간(노동시간) 규정이 대폭 개정되었다. 특히, 1주 52시간제의 단계적인 시행이 포함되었고, 이로 인해 올해 7월1일부터는 상시근로자 5인 이상인 사업장도 1주 52시간제가 시행된다. 또한, 최근 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제도와 1개월을 초과하는 선택적 근로시간제도 등이 포함된 근로기준법이 개정되어 4월6일부터 시행되었다. 
이번 주에는 2021년에 새롭게 시행되는 근로시간과 관련한 제도들이 있으므로, 사용자와 근로자 모두가 잘 알아야 할 근로기준법 상 근로시간과 관련한 규정에 대하여 알아보도록 하겠다. 

[근로시간 관련 규정 개요] 

지난 3월 고용노동부에서 발표한 “근로기준법 상 근로시간 규정의 주요내용”에는 기존의 지침, 행정해석, 각종 설명자료 중 이 자료의 내용과 배치되는 내용은 모두 이번에 발표된 자료로 대체됨에 따라 해당 설명자료의 주요 내용을 살펴볼 필요가 있는데, 먼저 해당 자료에서는 2018년에 근로시간 단축 관련 근로기준법이 개정된 내용을 설명하고 있고, 그 주요내용은 다음과 같다. 
첫째, 연장 및 휴일근로를 포함하여 1주 최대 근로시간을 52시간으로 제한했다. 종전과 달리 1주일을 “7일”로 규정함으로써 휴일근로를 포함하여 1주의 최대 근로시간은 52시간으로 단축했다. 둘째, 상시 30인 미만 사업장에 대하여 한시적으로 연장근로(1주 8시간)를 인정한다. 

셋째, 연소근로자의 근로시간은 1주 35시간, 연장근로는 1주 5시간 범위에서 가능하다. 
넷째, 휴일근로에 대한 가산수당 할증률을 명시하여 8시간 이내에 대해서는 50%, 8시간 초과 시에는 100%(휴일 50% + 연장 50%)가 적용하였다. 다섯째, 근로시간 특례업종을 대폭 축소(5개)하고, 특례도입 사업장에 대해서는 11시간의 연속 휴식시간을 보장하도록 법률에 명시하였다. 마지막으로 관공서의 공휴일을 민간에도 확대 적용하여 유급휴일로 의무화하였다. 

[근로시간의 의의 및 판단원칙] 
“근로시간(노동시간)”이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독(명시적 + 묵시적) 아래 종속되어 있는 시간, 즉 ‘노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간’을 의미한다. 근로시간에 해당하는지는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간ㆍ장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하여야 한다는 것이 고용노동부와 법원의 입장이다. 근로시간으로 인정되면 임금을 받을 수 있고, 법정 근로시간을 준수했는지를 판단하는데 해당 시간도 포함될 것이므로 근로시간에 포함되는지 여부는 중요한 문제이며, 이에 대하여 고용노동부는 주요 사례를 들어 근로시간 인정 여부를 안내하였다. 

① 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 휴게시간은 근로시간에서 제외되나, 자유로운 이용이 어렵고 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간에 해당한다. ② 출장의 경우, 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙이다. ③ 사용자가 의무적으로 실시하게 되어 있는 교육(안전보건교육 등) 시간은 근로시간으로 인정되지만, 개인적 차원에서 이수가 권고되는 수준의 교육시간은 근로시간으로 보기 어렵다. ④ 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍, 세미나는 근로시간으로 인정되나, 단순히 직원단합 차원의 워크숍 등은 인정되기 어렵다. 이외에도 ⑤ 업무수행과 관련이 있는 제3자를 근무시간 외에 접대하는 경우로 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 접대시간도 근로시간으로 인정될 수 있으며, ⑥ 사업장 내 구성원의 사기진작, 결속 및 친목 강화를 위한 회식은 근로시간으로 보기 어렵다는 것이 고용노동부 설명자료의 판단 기준이다.
 
[법정 근로시간 및 연장, 야간 및 휴일근로] 

근로기준법 상 ‘법정 근로시간’은 1일 8시간, 1주 40시간(유해ㆍ위험작업 종사 근로자 1일 6시간, 1주 34시간)이 원칙이며, 연소근로자는 1일 7시간, 1주 35시간이 법정 근로시간이다. 

“소정근로시간”은 법정 근로시간 내에서 노사가 정한 근로시간이며, 소정근로시간(통상 1주 40시간)을 초과하여 당사자간 합의로 1주 12시간(연소자 1일 1시간, 1주 5시간) 한도로 연장근로를 할 수 있다. 사용자가 근로자에게 연장, 야간 및 휴일근로를 시키면 가산수당을 지급해야 하며, 가산수당은 통상임금의 50% 이상을 지급해야 한다. 다만, 휴일근로의 경우 8시간 이내인 경우에는 50%, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 100%의 가산임금을 지급하여야 한다. 
한편, 근로기준법은 임산부와 연소근로자의 보호를 위해 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 제한을 두고 있다. 임산부와 18세 미만자의 야간 및 휴일근로가 제한되고, 출산 후 1년 미만의 여성 근로자의 경우 시간외근로가 제한(1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 이내)되며, 임신 중인 여성 근로자의 경우에는 근로자의 동의가 있어도 시간외근로가 절대 금지된다. 

[근로기준법 상 유연근로시간제도] 

유연근로시간제도(flexitime)는 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도로 근로기준법은 업무량의 다소에 따라 근로시간을 적절하게 배분하는 탄력근로제, 근로자의 선택에 따라 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영하는 선택근로제, 근로시간 산정이 어려운 근로자에 대해서 적용하는 간주근로 및 재량근로 시간제도 등을 규정하고 있다. 유연근로제의 도입 시에는 취업규칙 변경 또는 근로자대표와의 서면 합의 등 요건을 반드시 사전에 확인하여 적법한 절차를 거쳐 도입하여야 한다. 다만, 세부 운영규정을 마련하여 향후 노사분쟁의 여지를 최소화하는 것이 바람직하다는 것이 고용노동부 설명자료의 핵심내용이다. 
 

[주52시간제의 예외 : 특별연장근로 인가제도 등] 

첫째, 특별한 사정이 있는 경우 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받아 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있는 예외를 두는 ‘특별연장근로 인가제도’가 있다. 특별연장근로는 근로기준법 상 근로시간의 예외규정이므로 반드시 법령에 정해진 인가사유(재난 및 이에 준하는 사고 수습 또는 예방을 위한 긴급한 조치 필요 등 5가지 사유)에 해당하여야 하며, 이러한 사유에 해당하더라도 고용노동부장관의 승인을 얻어야만 적법하다. 특별연장근로는 원칙적으로 1주 12시간을 초과하지 않는 범위 내에서 인가하되, 예외적으로 12시간을 넘는 경우 연속 2주를 넘지 않도록 운영(지도)하며, 인가사유별로 1회 최대 인가기간 및 연간 활용 가능기간을 설정하여 인가를 받을 수 있다. 또한, 특별연장근로는 장시간 근로를 인정하는 것이므로 근로자의 건강 보호를 위한 조치(연속휴식제, 건강검진 청구권 등)도 반드시 병행하여야 한다. 

둘째, 근로기준법 제59조에 따른 근로시간 및 휴게시간 특례제도가 있다. 이는 운송업 및 관련 서비스업, 보건업 등 5개 업종에 해당하고, 근로자대표와 서면 합의한 경우 1주 12시간을 초과하여 연장 근로하거나 휴게시간(근로일 간 11시간 연속휴식제 의무) 변경이 가능하다. 
셋째, 소규모 사업장인 상시근로자 30인 미만 사업장에 대해서 2022.12.31.까지 한시적으로 근로자대표와 서면합의한 경우 1주 8시간 범위 내에서 추가 연장근로가 가능하다. 
마지막으로, 근로기준법 제63조 규정에 따라 농림수산업 등에서 종사하는 경우, 감시단속적 적용제외 승인을 받은 경우(경비 및 설비직, 수행기사 등), 관리감독 업무 또는 기밀 취급업무 종사자의 경우에는 근로시간 규정(단, 야간근로에 대한 가산수당은 적용됨)이 적용되지 아니한다.